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El interés actual por la «inteligencia emocional» ha abordado la cuestión de si se puede mejorar la madurez social y emocional de los trabajadores adultos. Los estudios de formación y desarrollo, la ciencia del deporte y la modificación del comportamiento demuestran que es posible, pero normalmente la metodología estándar utilizada en los programas de formación de las empresas es defectuosa. El aprendizaje social y emocional es distinto del aprendizaje cognitivo y tecnológico, y la preparación y el crecimiento requieren un enfoque diferente.
Basándose en la mejor información disponible sobre cómo fomentar el aprendizaje social y emocional, este estudio ofrece 22 recomendaciones para mejorar la inteligencia emocional en las organizaciones. Si no se siguen sistemáticamente estas normas, hemos calculado que las empresas estadounidenses pierden entre 5.600 y 16.800 millones de dólares al año. En la última sección del documento se encuentra la base de esta estimación.
Cuando en 1995 apareció el libro Inteligencia emocional, muchos líderes empresariales estuvieron de acuerdo con el sencillo mensaje de que atributos personales como la perseverancia, el autocontrol y la disposición a llevarse bien con los demás afectan en gran medida al rendimiento (1). Podrían señalar a los «súper vendedores» que tenían una capacidad asombrosa para percibir y establecer una relación de confianza con los clientes que era lo más importante. Podrían señalar a los trabajadores de atención al cliente que sobresalían cuando se trataba de conseguir que los clientes descontentos se calmaran y fueran más justos con los problemas de sus productos o servicios. Y también podrían referirse a gerentes brillantes que lo hacían todo bien menos llevarse bien con las personas, o a gerentes técnicamente brillantes pero incapaces de lidiar con el estrés, y cuyas carreras se retrasaron a causa de estas deficiencias. Los dirigentes de las empresas reconocieron bien la importancia de estos trabajadores «emocionalmente inteligentes» para una organización (2).

🤣 Denuncia

Esther es una jefa de equipo muy querida. Amable y respetuosa, está atenta a las necesidades de los demás. Es una solucionadora de problemas; prefiere ver los contratiempos como posibilidades. Sigue activa y es una fuente de calma para sus compañeros. Su jefe se siente afortunado de tener un informe directo tan sencillo para colaborar con Esther en sus altos niveles de inteligencia emocional, o IE, y siempre la felicita. Y Esther, de hecho, cuenta con la IE como uno de sus puntos fuertes; como parte de su crecimiento en el liderazgo, está agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que centrarse. Es extraño, aunque Esther está empezando a sentirse estancada en su carrera, incluso con su perspectiva optimista. No ha podido mostrar el tipo de éxito que buscaba su organización. Está empezando a aprender demasiado sobre la inteligencia emocional.
Hay varios modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades; en el lenguaje común, a menudo se agrupan como «EQ». Nosotros preferimos la «IE», que describimos como compuesta por cuatro dominios: autoconciencia, autocontrol, conciencia social y gestión de las relaciones. Hay doce habilidades de IE, habilidades aprendidas y aprendibles que permiten un rendimiento excelente en el trabajo o como líder dentro de cada dominio (ver la imagen de abajo). Estas incluyen áreas en las que Esther es obviamente fuerte: empatía, actitud optimista y control de sí misma. Pero también proporcionan habilidades fundamentales como el logro, los efectos, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren tanta interacción con las emociones como el primer conjunto, y deberían formar parte de los objetivos de crecimiento de cualquier aspirante a líder.

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Coeficiente Emocional La Inteligencia Emocional – EQ – es un modelo de comportamiento relativamente reciente que llegó a la popularidad con el libro de 1995 llamado «Inteligencia Emocional» de Daniel Goleman. Durante los años 70 y 80, se desarrolló originalmente la teoría de la Inteligencia Emocional.
A través de los trabajos y escritos de Howard Gardner (Harvard), Peter Salovey (Yale) y John’ Jack ‘Mayer, psicólogos (New Hampshire). La inteligencia emocional es cada vez más importante para el crecimiento de las organizaciones y el desarrollo de las personas, ya que los
ofrecen una forma moderna de reconocer y analizar los comportamientos, los estilos de dirección, las actitudes, las habilidades interpersonales y la capacidad de los individuos. La inteligencia emocional es un elemento importante en la preparación de los recursos humanos, la elaboración de perfiles laborales, el reclutamiento,
las entrevistas y la selección, el crecimiento de la gestión, las relaciones con los clientes y la asistencia a los mismos, etc. La inteligencia emocional está estrechamente vinculada a los principios del amor y la espiritualidad: aportar al trabajo compasión y humanidad, así como
La filosofía de la Inteligencia Emocional sostiene que el CI, o inteligencia tradicional, es demasiado estrecho; que hay áreas más amplias de la inteligencia emocional que determinan y nos permiten ser eficaces. El éxito necesita algo más que el CI (Coeficiente Intelectual), que ha parecido ser la métrica estándar de la inteligencia, ignorando elementos básicos del comportamiento y el carácter. Todos hemos conocido a personas brillantes en lo académico y, sin embargo, incompetentes en lo social e interpersonal. Y sabemos que los logros no se obtienen automáticamente, a pesar de tener un alto coeficiente intelectual. Se han desarrollado varios métodos y modelos teóricos para la Inteligencia Emocional. La interpretación de Goleman es principalmente el tema de este artículo de revisión. En el campo de la Inteligencia Emocional, también son muy importantes los trabajos de Mayer, Salovey y David Caruso (Yale), que también se resumirán aquí en su momento.